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持续三年的疫情之后，对于北上广互联网大厂的员工而言，企业的“降本增效”，落实到生活中是许多细节的改变，比如福利和薪资考核制度的变化。随着互联网红利的见顶，他们也意识到，在可见范围内，没有比大厂更好的选择。唯一能做的，只有提升自己，保住工作，熬过寒冬。

“越来越抠门了”去领纸巾的时候，程成发现每人只能领五盒了。以前纸巾的领取数上限是10盒，有些员工想给家里多拿几盒，一般也都允许。排在前面的同事，顺手多拿了两盒，行政的同事便在旁边说，“不能多拿哈”。

三年前，程成进入深圳这家大厂，理由很简单，就是福利好。年终奖和绩效奖金自然不用说，房补也非常高，至少有2000以上。然而从去年开始，房补便取消了。下午茶也以肉眼可见的速度消失。在程成的公司，每到下午四五点，就会有阿姨推着小推车过来，奶茶、饮料和零食都有，“现在是带一瓶乌龙茶到公司，加点奶，自己做下午茶。”

乐依在腾讯工作，食堂的餐盒和水果开始收费，从8月份开始，也取消了部分外包员工的餐厅福利，不再提供早餐和晚餐。公司现也取消了现在每天都想念下午茶的小龙虾和炸鸡。以前基本上下午茶吃饱，晚上都不用吃饭了。

更难适应的是隐性福利的削减。去年年底发了年终奖，乐依发现年终减少了5%，以前每个人至少分红10%左右。绩效的抽成也在减少，至少减少了20%-30%，唯一不变的只有底薪。

涨薪的空间也在减少。程成所在的公司，以往每年有一到两次的员工涨薪，这是某种大厂中的“潜规则”。薪资的上涨幅度根据绩效有所差异，但是往往相对客观，但今年开始，这个幅度开始“缩水”。

福利的变化，让员工们重新审视这套内部的游戏规则。乐依觉得，公司把这些福利视为“额外关怀”，但在招聘的过程中，HR通常都会把年终奖、涨薪和房补放在薪资包里。作为吸引求职者的筹码，谁家福利叠加得多，自然更受员工的青睐。如今，乐依清醒过来，“只有白纸黑字写在合同里，才是真金白银。”

去年腾讯推出的“法定退休腾讯专属福利”，入职满15年即可解锁。这在乐依看来也是缓冲福利削减的一种方式，试图安抚员工的失落，“但是想想，我能在这干15年吗？我想公司也不给吧？”和程成一样，乐依也过上了紧衣缩食的日子。

对于大厂来说，福利的削减目的很清晰：降本增效。尽管福利减少对大厂的效益影响没有具体数据，但根据腾讯2022年的第二季度财报显示，截至2022年6月，腾讯集团合计有110715名雇员，较今年一季度末的116213名雇员合计减少了5498名员工，比例约为5%，薪酬支出减少约17亿元。但另一面，腾讯也出现了营收史上的首次下滑——营收1340亿元，同比下降3.2%。

卢峰在大厂有将近十年的HR经验，在他看来，公司生意不好赚不到钱了，首先肯定是要减少招人，如果还没有改善，那就是把福利砍掉，如果还不能抵御效益下滑，最后一步就是裁员。

作为员工，乐依在挣扎于福利削减的后果时，也意识到这是某种必然性。“互联网的红利不可能一直都在顶端，疫情之后找不到新的增长点，自然要削减成本，总之每个行业都有起落吧，不可能一直顺风顺水。”

跟任何行业一样，大厂过去的高福利和高薪资，都是建立企业发展速度的基础上，那时候正是行业迅猛发展的阶段， 财务状况好，股价高，员工的福利自然也跟着扶摇直上。

程成看来，以前为了多招人，大厂都是在福利上下手。现在已经是供过于求，不需要用太好的福利再去吸引求职者，“话说的糙一点，你觉得福利不好？有的是人干。”

无论如何，互联网福利见顶是必然的事，只是疫情的环境下，比大家想象中更快到来。

辞职的念头萌生后，程成去招聘平台更新了简历，刷了几下后，发现离开大厂，自己的选择只有中小型科技公司或者创业公司，福利和薪资都差了一大截，“大厂再怎么样，待遇还是比外边好。”他觉得，以后裁员也许会愈加频繁，自己怎么才能在公司里，长期稳定地保住一份工资？红利见顶，意味着你需要比别人更强，产出更多，匹配得上所拿的薪资。

对于未来，乐依只希望自己部门的项目别被砍掉，或者能够冲冲绩效，转去集中在新领域的部门——这意味着是未来的增长点，或许会有更高的薪资空间。“好好打工，熬过寒冬，提升自己”，这是他对自己的期许。